企业抖音运营工资多少：字节跳动旗下抖音电商开启新一轮薪资改革，每月基本工资降低

企业抖音运营工资多少：字节跳动旗下抖音电商开启新一轮薪资改革，每月基本工资降低

近日，有消息称，字节跳动旗下的抖音电商公司启动了新一轮的薪酬改革。其运营团队大部分由15薪改为18薪，降低了月底薪，年终奖也从3个月的业绩下调。更改为 6 个月的性能。

3月9日，多位抖音内部电商员工证实了这一消息。本次改革主要针对运营岗位，不涉及产品研发等其他岗位。

有员工表示，此次薪酬改革可能是出于效率考虑，字节跳动的产品岗位一直是18个，此举可能是为了让运营与产品对齐。

也有员工认为，降低每月基本工资，提高年终奖金业绩，相当于“变相”减薪。一位员工告诉红星资本局：“月薪减少了，但五险一金还是按年平均月薪计算，影响不大，可能会影响部分员工的房贷还款金额。” 。”

薪酬调整是企业、员工和市场三方博弈的结果。公司的薪酬调整制度是如何设计的？

调薪有一个很大的基础，就是薪酬包里有钱。无论是核定预算增加导致的加薪，还是绩效提升带来的加薪，结果都是一样的，就是有钱。

当你有钱时，你必须花钱。薪酬资源作为企业最有效的资源，必须用在该用的人身上，才能产生相应的价值。

给大家分享五种调薪方法。您可以选择适合自己的方法，并以不同的方式调整您的薪水。

1、向关键岗位、关键岗位、市场稀缺岗位倾斜

人才不会总是因为钱多而满足，但一定会因为钱少而很不满足。不满意的原因不是我少赚了多少钱，而是和别人不公平的比较，腰不硬，所以不开心。

当他们面临生存压力时，金钱可以解决90%以上的问题。当他们没有生存压力时，他们的收入比其他人高。这种自尊心和满足感会给他们面子，也是努力工作的巨大动力。

“他们”不都是员工，他们应该是公司最核心、最重要的一群人。薪酬调整必须优先考虑他们。

如果他们目前的薪水与同职位同行业的同行相同，在50%左右，那么尽量让他们达到75%和90%，激发他们的创业热情。让一流的人才，在一流的薪水下，迸发出一流的激情，创造一流的业绩。

当优秀人才的薪酬水平达到行业平均水平的3-5倍时，企业才能成为行业的佼佼者。

调整薪酬时，建议不低于配额的40%，向关键岗位、关键岗位、市场稀缺岗位倾斜。人员范围不得超过20%。

从这个角度来看，这些岗位的员工加薪在20%左右，激励效果其实还不错。

2、向业绩优秀的部门和业绩好的员工倾斜

无论绩效考核结果是否公平合理。业绩不可控，调薪效果自然不可控。为表现不佳的人加薪的负面影响远大于为表现良好的人加薪的积极影响。

因此，我们假设绩效考核结果总体上是公平合理的。

薪酬调整应优先考虑业绩优秀的部门和员工。目的是建立“经典条件反射”。业绩好——调薪——钱面子——快乐，要想继续快乐，就继续表现出色，这是一个正循环，用薪酬的杠杆来激发员工创业的积极性。

大锅饭多做事，是符合人性的。

只是大锅饭符合人性之恶，让人越来越不愿意努力，越来越喜欢蹭别人的车，乱弄别人的饭。

多劳多得是符合人性的善良，让优秀的人脱颖而出，得到好处、羡慕、尊重和认可，得到更高工资的人陶醉，只把工作当作幸福。

一般来说，业绩优秀的比例为10%，业绩好的比例为20%，30%的人属于加薪范畴。单绩效加薪，表现优秀2级，良好绩效1级，按照6%的薪资标准，大约占加薪的24%。

总的调薪还在，100%-40%-24%=36%。

另外，不建议给部门发奖金包，因为管理者总是喜欢做好人企业抖音运营工资多少：字节跳动旗下抖音电商开启新一轮薪资改革，每月基本工资降低，把高绩效员工的奖金包的一部分分给每个人。所谓大局稳定，内部统一。事实上，他们用钱来弥补自己的领导缺陷。极不可取。

确实有必要给经理一定的自由裁量权。建议拿出部门总奖金包的20%，让他随意分配抖音号在哪出售，就够了。

3. 向能力提高的人倾斜

各单位建立了岗位资格制度企业抖音运营工资多少，明确了员工的发展渠道和能力水平，并支持相应的标准。

有了管理系统，就需要工资资源作为系统的动力源。每年对资质等级进行考核时，选拔10%左右的员工进行晋升，每人薪资提升10%。需要提高的薪资待遇是去年年薪待遇的1%左右。

按照每年10%左右的加薪，1%的能力调薪包只占加薪总额的10%。整体控制可控，效果惊人。

薪资调整余额：100%-40%-24%-10%=26%。

能力调薪的增幅大于绩效调薪的增幅企业抖音运营工资多少，人群小于有绩效调薪的人群。原因很容易理解，能力提升更难，所以人会更少；正是因为晋升难，所以薪水更高。

因此，30%的人群进行绩效工资调整，10%左右的能力工资调整，6%左右的绩效工资调整，10%左右的能力工资调整。

4. 向市场薪酬水平较低的职位倾斜

企业总有一些岗位，薪资水平低于市场水平，一步到位的薪资资源不多，怎么办？滴水穿石企业抖音运营工资多少：字节跳动旗下抖音电商开启新一轮薪资改革，每月基本工资降低，小水滴灌，一点一点提高工资水平。

在低级岗位，继续拿出10%的调薪包买高级抖音号，在20%的人口中，每人可以增加5%的比例，也就是说。

虽然年增长率只有5%，但无法连续三五年保持增长。比如五年内工资可以连续提高28%，市场与市场的工资差距基本可以拉平。

薪资调整余额：100%-40%-24%-10%-10%=16%

很多公司喜欢优先用钱给低级职位加薪。这种想法是错误的。好的资源应该优先给创造价值的人。

而且，企业中的低水平不是绝对的低水平，而是相对较低的工资水平。

5. 所有成员普遍都很高兴。

关键岗位调薪、绩效调薪、能力调薪、标杆调薪后，还剩16%的名额。建议对所有员工进行调整。

这种普查不是扣除上述调薪人员的普查，而是对所有员工的普查。这意味着有关键岗位、绩效调薪、能力调薪、标准调薪的人可以享受两次调薪，企业也可以对80%的人口进行针对性普查，具体选谁，老板说了算。

我们建议所有员工的总体调整仍然如此。剩下的16%的调薪金额约占总薪酬的1.6%，与CPI持平。

如果觉得对全体员工1.6%的普遍调整有点低，就反过来，再从上面的调薪比例优化人事和定额。

以上就是调薪的一些基本逻辑。里面的数据是对一些经验数据的模糊批评，不具备完整的参考价值。你可以根据这个逻辑选择自己的薪资调整。

在进行调薪之前，一定要好好算一算，看看不同类型的人调薪幅度多少合适，最后确定公司的调薪方案。